Kıdem Tazminatı Hesaplama, Şartları ve Tavanı 2026 (Güncel)

Kıdem tazminatı, işçinin işyerine verdiği emeğin, sadakatinin ve yıpranmasının karşılığı olarak iş akdinin sona ermesiyle kendisine ödenen toplu bir işçilik alacağıdır. İş hukukumuzun en temel taşlarından biri olan bu tazminat türü, hem hesaplama yöntemi hem de hak kazanma koşulları bakımından Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmiş karmaşık bir yapıya sahiptir.

Bu makalede 2026 yılı tavan ücretleri, faiz başlangıç tarihleri ve tazminata hak kazanma koşulları akademik bir disiplinle ele alınmıştır.

---

1. Kıdem Tazminatının Hukuki Niteliği ve Şartları

Kıdem tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki tek maddesi olan 14. madde ile düzenlenmiştir. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için şu üç temel şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:

A. 4857 Sayılı İş Kanunu’na Tabi Olma

Çalışanın İş Kanunu kapsamında “işçi” statüsünde çalışıyor olması gerekir. Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar (örneğin ev hizmetlileri) kural olarak bu haktan yararlanamaz.

B. En Az 1 Yıl Kıdem Süresi

İşçinin aynı işverene ait işyerinde (veya işyerlerinde) en az 1 tam yıl çalışmış olması zorunludur.

• Bu süreye deneme süreleri dahildir.
• İşçinin aynı grubun farklı şirketlerinde çalışması durumunda “Organik Bağ” kapsamında tüm süreler birleştirilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yerleşik içtihadı).

C. İş Sözleşmesinin Kıdeme Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi

Her fesih işlemi işçiye kendiliğinden kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde tahdidi olarak sayılan ve aşağıda detaylandırılan hallerden birinin gerçekleşmesi zorunludur:

1. İşveren Tarafından Haksız Fesih (İş K. 25/II Hariç): İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı dışındaki bir nedenle (örneğin performans düşüklüğü, işin azalması, küçülme kararı vb.) iş sözleşmesini feshetmesi durumunda tazminat ödenir.
2. İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih (İş K. 24): İşçinin; maaşının zamanında ödenmemesi, eksik ödenmesi, SGK primlerinin gerçek ücretten yatırılmaması, kendisine mobbing uygulanması veya iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması gibi haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetmesi.
3. Emeklilik Nedeniyle Ayrılma: İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; ilgili kurumdan (SGK) “kıdem tazminatı alabilir” yazısını alarak işyerinden ayrılması.
4. Muvazzaf Askerlik Hizmeti: İşçinin vatani görevini yapmak üzere muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması (Bedelli askerlikte de Yargıtay’ın son kararları uyarınca kıdem tazminatı ödenmektedir).
5. Kadın İşçinin Evliliği: Kadın işçinin resmi evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi (Bu hak sadece kadın eşe tanınmıştır).
6. İşçinin Ölümü: İşçinin vefatı halinde, kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Ölümün iş kazası olup olmaması kıdem tazminatına hak kazanmayı etkilemez.

[!WARNING] Önemli: İşçinin “İstifa” (İkale değil, tek taraflı istifa) etmesi durumunda, geçerli bir “Haklı Neden” yoksa kıdem tazminatı ödenmez. Yargıtay, “şarta bağlı istifa olmaz” ilkesini benimsemiştir; ancak haklı fesih iradesinin istifa dilekçesinde açıkça belirtilmesi ispat açısından kritiktir.

---

2. Kıdem Tazminatı Tavanı 2026

Kıdem tazminatı her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın genelgeleri ile belirlenen bir Tavan Ücret (azami miktar) ile sınırlandırılmıştır. İşçinin maaşı ne kadar yüksek olursa olsun, her bir yıl için ödenecek tazminat tutarı bu tavanı aşamaz.

Dönem	Kıdem Tazminatı Tavanı (Brüt)
01.07.2025 - 31.12.2025	53.919,68 TL
01.01.2026 - 30.06.2026	64.948,77 TL (Projeksiyon)

Not: 2026 rakamları enflasyon verilerine ve memur maaş katsayısına göre Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından kesinleştirilecektir.

Kıdem Tazminatı Tavanı ve Anayasa Mahkemesi Kararları

Kıdem tazminatının bir tavan ile sınırlandırılması, özellikle yüksek maaşlı işçiler açısından (Pilotlar, Genel Müdürler, Mühendisler) ciddi bir hak kaybı yaratmaktadır. Bu durumun Anayasa’nın “Mülkiyet Hakkı”na aykırı olduğu iddiasıyla geçmişte Anayasa Mahkemesi’ne başvurular yapılmıştır.

Anayasa Mahkemesi, kıdem tazminatı tavanının “sosyal devlet ilkesi” ve “adaletli ücret” dengesi açısından yasal olduğuna, devletin ekonomik koşullara göre bir üst sınır belirleme takdir yetkisi bulunduğuna hükmetmiştir. Bu nedenle işçinin maaşı tavanın ne kadar üzerinde olursa olsun, yasal kıdem tazminatı tavan tutarı üzerinden hesaplanır. Ancak, iş sözleşmesine konulacak özel bir madde ile “tavan uygulanmaksızın brüt ücret üzerinden tazminat ödenir” hükmü getirilirse, Yargıtay bu sözleşme hükmünün geçerli olduğunu ve tavanın aşılabileceğini kabul etmektedir. Bu durum, “sözleşme serbestisi” ilkesinin bir sonucudur.

---

3. Hesaplama Yöntemi: “Giydirilmiş Ücret”

Kıdem tazminatı hesabı, işçinin eline geçen net maaş üzerinden değil, Giydirilmiş Brüt Ücret üzerinden yapılır.

Formül: Kıdem Tazminatı = (Çalışılan Yıl Sayısı x Giydirilmiş Brüt Ücret)

Giydirilmiş Ücrete Dahil Olan Ödemeler

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak “giydirilmiş ücret”, işçinin sadece çıplak maaşını değil, işyerinde kendisine sağlanan tüm ayni ve nakdi menfaatleri kapsar.

1. Temel Brüt Maaş: İşçinin sigorta primine esas kazancını oluşturan, her ay düzenli olarak ödenen ana ücrettir.
2. Yemek Yardımı: İşyerinde yemek verilmesi, yemek kartı (Ticket, Sodexo vb.) verilmesi veya nakit yemek parası ödenmesi durumunda, bu tutarın bir aylık brüt karşılığı hesaba eklenir.
3. Yol Yardımı: İşçiye servis sağlanması veya yol ücretinin (otobüs kartı, akbil vb.) nakit olarak ödenmesi durumunda, bu menfaatin aylık parasal değeri giydirilmiş ücrete dahil edilir.
4. Sürekli İkramiyeler ve Primler: Yılda belli periyotlarla (3 ayda bir, yılda bir vb.) düzenli olarak ödenen ikramiyeler, satış primleri veya teşvik ödemeleri 12’ye bölünerek aylık hesaba yansıtılır.
5. Yakacak ve Bayram Yardımları: Bayramlarda verilen harçlıklar, gıda kolileri, erzak yardımları veya kışın ödenen yakacak yardımları da süreklilik arz ediyorsa hesaba katılır.

---

İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Hukuk sistemimizde “istifa” (fesih) bozucu yenilik doğuran bir haktır. Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak Yargıtay kararları ile istifanın “haklı nedene” dayanması durumunda tazminat ödeneceği kabul edilmiştir.

1. Haklı Neden (İş K. 24): İşçinin, maaşının ödenmemesi, sigortasının eksik yatırılması veya kendisine psikolojik baskı (mobbing) uygulanması gibi nedenlerle istifa etmesi durumunda, bu “istifa” değil “haklı fesih” olarak nitelendirilir ve işçi kıdem tazminatını tam olarak alır.

2. “Şarta Bağlı İstifa” Sorunu: Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre “Tazminatlarımın ödenmesi kaydıyla istifa ediyorum” şeklindeki dilekçeler geçersizdir. İstifa iradesi kayıtsız şartsız olmalıdır. Ancak işçi “Haklarım saklı kalmak kaydıyla” ibaresini kullanırsa ve haklı bir nedeni varsa (örneğin fazla mesai alacağı), mahkemeler bunu haklı fesih olarak değerlendirebilir. Bu nedenle istifa dilekçesinin bir avukat gözetiminde yazılması hayati önem taşır.

Örnek Hesaplama (2026)

• İşe Giriş: 01.01.2020
• Çıkış: 01.01.2026 (6 Yıl Kıdem)
• Aylık Brüt Çıplak Maaş: 40.000 TL
• Yemek + Yol: 5.000 TL
• Toplam Giydirilmiş: 45.000 TL
• Hesap: 6 Yıl x 45.000 TL = 270.000 TL (Tavanın altında olduğu için tam ödenir)
• Damga Vergisi: Sadece %0,759 oranında Damga Vergisi kesilir. Gelir vergisi kesilmez.

---

Asgari Ücretli Çalışanın Kıdem Tazminatı (2026)

Türkiye’de çalışanların büyük kısmı asgari ücret üzerinden maaş almaktadır. 2026 yılı asgari ücret zammı ile birlikte (Brüt 33.030 TL), 1 yıllık kıdem tazminatı tutarı da artmıştır.

Çalışma Süresi	Brüt Kıdem Tazminatı Tutarı	Ele Geçen Net (Damga Vergisi Düşülmüş)
1 Yıl	33.030,00 TL	32.779,30 TL
3 Yıl	99.090,00 TL	98.337,90 TL
5 Yıl	165.150,00 TL	163.896,50 TL
10 Yıl	330.300,00 TL	327.793,00 TL

Not: Bu hesaplamada yemek, yol gibi ek menfaatler (giydirilmiş ücret) dahil edilmemiştir. Eğer yol/yemek de varsa tazminat daha yüksek çıkacaktır.

---

---

4. Detaylı Hesaplama Senaryoları ve Özel Durumlar

Kıdem tazminatı hesaplaması sadece formülden ibaret değildir; işçinin statüsü, ödeme şekli ve yan haklar hesabı değiştirebilir.

A. Mevsimlik İşçilerde Kıdem Hesabı

Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatı, çalıştıkları veya askıda geçen sürelerin tamamı üzerinden değil, fiilen çalışılan günlerin toplamı üzerinden hesaplanır.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mevsimlik işçinin her sezon sonunda iş akdinin askıya alındığını, feshin gerçekleşmediğini kabul eder. Ancak işçi artık çağrılmazsa fesih gerçekleşmiş sayılır ve tüm sezonların toplamı üzerinden (kıdem birleştirilerek) tazminat ödenir.

B. Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanlar

Part-time çalışan işçinin kıdem tazminatı, tam süreli çalışan gibi işe başladığı ve bittiği tarihler arasındaki süre (yıl) üzerinden hesaplanır. Ancak tazminat miktarı, işçinin aldığı aylık ücret (kısmi ücret) üzerinden belirlenir. Yargıtay, kısmi süreli çalışmada yıl bazında orantılama yapılmasını (örneğin 1 yıl çalışana 0.5 yıl kıdem verilmesini) reddeder.

C. Parça Başı ve Akort Ücret

Sabit bir maaşın olmadığı durumlarda, son 1 yıl içinde ödenen toplam ücretin çalışılan gün sayısına bölünmesiyle günlük kazanç bulunur. Bu tutar üzerinden kıdem tazminatı tavanı gözetilerek hesaplama yapılır.

---

5. Yargıtay Kararları Işığında Örnek Olaylar

Akademik ve pratik açıdan konunun daha iyi anlaşılması için Yargıtay’ın emsal kararlarına dayalı senaryolar aşağıda incelenmiştir:

Olay 1: “İşverenin Hakareti ve İşçinin Feshi”

Senaryo: İşveren, toplantı sırasında işçiye “Senin gibi beceriksizlerle çalışamam” demiştir. İşçi hemen eşyalarını toplayıp çıkmıştır. Hukuki Sonuç: Bu durum İş Kanunu m.24/II kapsamında işçiye haklı fesih hakkı verir. İşçi kıdem tazminatını tam olarak alır. İhbar tazminatı alamaz (kendi feshettiği için).

Olay 2: “Habersiz Devamsızlık ve Tutanak”

Senaryo: İşçi 3 gün üst üste işe gelmemiştir. İşveren noter kanalıyla ihtarname çekip savunma istemiştir. İşçi, “canım istemedi” demiştir. Hukuki Sonuç: İşveren İş Kanunu m.25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) gereği işçiyi tazminatsız (Kıdemsiz ve İhbarsız) çıkarabilir. Burada ispat yükü (tutanaklar, şahitler) işverendedir.

Olay 3: “Düşük Zam ve İstifa”

Senaryo: İşçi, maaş zammını beğenmediği için istifa dilekçesine “Zam yapılmadığı için istifa ediyorum” yazmıştır. Hukuki Sonuç: Zam oranının beğenilmemesi (eğer asgari ücretin altında kalmamışsa veya sözleşmede özel bir madde yoksa) haklı fesih nedeni değildir. Bu nedenle işçi kıdem tazminatı alamaz. Üstelik ihbar süresine uymazsa işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

---

6. Faiz Türü ve Başlangıç Tarihi

İşveren kıdem tazminatını zamanında ödemezse işçi faiz talep edebilir.

• Faiz Türü: 1475 SK m.14 uyarınca “Bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz” oranı uygulanır. Yasal faiz (%9 veya %24) değildir, çok daha yüksektir.
• Başlangıç Tarihi: Kıdem tazminatı faizi Fesih Tarihinden (işten çıkış tarihi) itibaren işlemeye başlar. Dava tarihi veya ıslah tarihi değildir.

[!IMPORTANT] Yargıtay İçtihadı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, faiz başlangıcının fesih tarihi olduğunu, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesine (ihtarnameye) gerek olmadığını kabul etmektedir.

---

---

5. Zamanaşımı Süresi (5 Yıl)

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklikle, 12.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona erenler için kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. 5 yıl içinde dava açılmazsa veya Arabuluculuk yoluna başvurulmazsa hak zamanaşımına uğrar.

Ayrıca kıdem tazminatı ile birlikte genellikle talep edilen Fazla Mesai Ücreti ve Yıllık İzin Ücreti gibi diğer işçilik alacakları da 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

---

6. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Kıdem tazminatı taksitle ödenebilir mi?

Kural olarak kıdem tazminatı tek seferde ve peşin olarak ödenmelidir. Ancak işçinin açık rızası varsa taksitle ödenebilir. İşçi rıza göstermezse taksitlendirme yapılamaz, yapılırsa işçi faiz talep edebilir.

İşyeri satılırsa veya devredilirse kıdem tazminatım yanar mı?

Hayır, yanmaz. İşyeri devrinde mevcut işveren ve devralan yeni işveren, kıdem tazminatından müteselsilen (birlikte) sorumludur. İşçinin kıdem süresi sıfırlanmaz, ilk giriş tarihinden itibaren devam eder.

Askere giden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi, en az 1 yıllık çalışması varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Askerlik şubesinden alınan sevk belgesinin işverene sunulması gerekir.

Evlenen kadın işçi ne zaman istifa etmeli?

Kadın işçi, resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatını alabilir. 1 yıllık süre hak düşürücü süredir.

İşveren “Kod 29” (Ahlaksızlık) ile işten çıkarırsa ne yapmalıyım?

İşveren işçiyi Kod 42-43-44-45 (Eski Kod 29) gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle çıkarırsa kıdem tazminatı ödemez. Ancak işçi, bu iddianın asılsız olduğunu ispatlarsa (İşe İade veya Alacak Davası ile) hem kıdem tazminatını hem de ihbar tazminatını faiziyle birlikte alır.

---

7. Sonuç ve Genel Değerlendirme

Kıdem tazminatı, Türk İş Hukuku sisteminin işçiyi korumaya yönelik en köklü ve güçlü müesseselerinden biridir. 2026 yılı için öngörülen tavan artışları, yüksek enflasyonist ortamda işçilerin alım gücünü korumayı amaçlasa da, tavan uygulamasının yüksek ücretli çalışanlar açısından yarattığı hak kaybı tartışmaları güncelliğini korumaktadır.

Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin istikrarlı içtihatları uyarınca, işçinin haklı fesih nedenlerini (özellikle ücretin ödenmemesi ve mobbing) ispat etmesi durumunda, istifa etmiş olsa dahi tazminata hak kazanacağı unutulmamalıdır. Ancak bu sürecin hukuki teknik detaylar içermesi ve usul hatalarının geri dönülmez hak kayıplarına yol açabilmesi nedeniyle, sürecin başından itibaren uzman bir iş hukuku avukatı nezaretinde yürütülmesi, işçinin alın terinin karşılığını tam olarak alabilmesi açısından hayati önem taşımaktadır.

⚖️ Av. Fevzi Yaşkir

---

Yasal Uyarı: Bu makale genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her somut olay kendine özgüdür. Kişisel durumunuz için mutlaka bir avukata danışınız.

---

İlgili Makale ve Kaynaklar

---